經濟不景氣，你的公司有暮氣沉沉，缺乏「活力」的現象嗎？為什麼會這樣？問題錯綜複雜，原因之一可能是：
主管過於關注員工的錯誤，沒有給員工信心、肯定和支持。
●我今天去一家有32年歷史的公司，員工表情僵硬，沒有招呼，沒有微笑，我好像空氣一樣，氣氛沉悶，死氣沉沉，沒有絲毫的活力，經過診斷，我認為：這家公司的主管過於關注員工的錯誤，沒有給員工信心、肯定和支持。
但他們總經理認為這是員工的性格和不上進所致，非主管的問題。
因為該公司總經理有錯，只會推卸責任，缺乏體貼下屬錯誤的心思，
又不明白「波特定律」，死鴨硬嘴巴，不願改善，我又不是什麼大羅神仙，又沒有起死回生的妙藥，可以突然讓員工改變性格，變得活力十足〜交流一段時間之後，我只好委婉推辭為他們培訓【如何增強員工向心和敬業精神】的課程。
「波特定律」究竟是什麼？「波特定律」是英國行爲學家萊曼·波特Lyman W. Porter提出的，他認為部屬當遭受許多批評時，往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因爲他們忙於思索論據來反駁開頭的批評。
面對下屬犯錯的時候，優秀的主管應該做到以下三件事：，
一、不要推卸責任，和部屬共同承擔錯誤。面對下屬犯的錯誤，首先在自己的上司面前承擔責任，站在下屬一邊，替他擋駕。然後就是檢討下屬犯的錯誤是不是有自己疏忽的地方呢？自己是指導不到位還是監督不周，認真的進行思考，只有這樣的主管才會讓下屬佩服。二、二、當下屬有錯誤時，體貼寬容雙管齊下。
有一回，記者問到瑪麗·凱化妝品公司總裁和董事長瑪麗·凱·阿什：「你會如何對待不合格或犯錯誤的員工？」她說：「最重要的就是學會寬厚待人，學會『換位思考』，其實一項工作沒有做好的時候，最難受的是員工。而作爲主管者，我們應該幫助員工發現問題，改正問題。如果發現該員工確實不適合這個工作，我們也會盡自己最大的努力去幫助他尋找自己擅長的工作，完成角色的轉變……」
也就是說，面對下屬和員工的錯誤，不要一味地責怪他們，只有通過對員工的「體貼、寬容、關懷」的行為，變責怪為激勵，變懲罰為鼓舞，讓員工在接受懲罰時，懷著感激之情，進而達到激勵的目的。
每個人都是需要鼓勵的，有鼓勵才能產生動力和活力。批評的同時給予適當的肯定，照這樣做，你將會成為一名魅力十足的主管。
三、姑息下屬的錯誤，有害無益，適當的批評不可少。
下屬犯
了錯誤 ，要適度的批評才是根本之道，當然也要講究批評的技巧。批評時應堅持對下屬“犯一次錯，只批評一次”。第二次犯錯，批評要換個角度、換種說法，這樣下屬才不會覺得同樣的錯誤被“揪住不放”，厭煩心理會隨之減低。
在批評時，不要把陳年舊帳全也都挖出來，一一的數落，這樣最令下屬反感。批評應盡量單獨批評，不要在大庭廣眾之下。否則會讓下屬很沒有面子，效果反而更不好。當然批評一定要講藝術，能讓下屬愉快的接受。當你批評的時候一定要讓下屬感覺到你的批評是對事不對人，你應該通過批評向下屬傳達一個訊息，我對你這個人還是很有信心的，你以前的工作也做的很好，我只所以批評你，是對你這件沒有做好提出的批評，並提出殷切的希望。我相信每個犯錯誤的下屬都願意在這樣的主管下面工作，也願意改正自己的錯誤，把自己的工作做好。
「波特定律」說明：善於寬容別人，尤其是比自己職位、輩份低和年齡小的人的錯誤是一種難能可貴的美德，也是一門管理或溝通的藝術。
●「波特定律」告訴我們，為什麼吵架會越演越烈，誤會會越結越深。因為產生任之差異的雙方只有一開始聽見了彼此的意見，在接下來漫長的爭吵之中，腦袋裡想的都是如何去反駁對方對自己的誤解或批評。如此惡性循環，雙方都只記得開頭所談論的部分，並僅就此提出反駁會回答。於是話題越扯越遠，非但遠離了開啟話題者的初衷，也造成了雙方的情感破裂。
●要避免「波特定律」，在上位者（或想要提出檢討和批評的一方），不妨以讚美代替批判，以條件式語言（例如，你可以試著…），引導式思考作為會談的主軸。切莫一開頭就丟出問題，或者破口大罵，甚至最糟糕的情況是從自己最沒把握的地方談起。 至於在下位者（或者接受被檢討和批評的一方），則要耐住性子，無論對方所說的有多麼不合理，認為自己有多委屈，被誤解有多深，感到多氣憤；都請讓對方把所要表達的意見完全表達完之後，沉澱一下，再行回應。
●上級和下屬爭吵的時候，最常看見「波特定律」發揮效用。上級和下屬各持一詞，各自抓住爭吵中認為對自己不公平的批評，進行反駁。對於對方所說的話，既不想聽完，也沒能聽完，腦袋裡想的全都是“你怎麼可以這樣誤會我！”“我才不是……”，再不然就是“你自己還不也是… …”“你又做的多少……” 雙方爭執越吵越烈，到最後，根本沒有人記得一開始引起衝突的原因，兩個人陷入陳年舊帳，甚至挖掘出許多不堪入目的性格差異。
●當你的下屬犯了錯，你認爲最有效的處理方式是什麼？根據一項調查200名中層主管當中，有120名主管選擇了嚴厲的批評，以示警告。
另一項針對員工的此項目調查當中，當員工被問及當你犯了錯誤，你認爲部門負責人什麼樣的態度你更容易接受、更有利於你工作的改進的時候，70%的員工選擇的是單獨的批評、善意的指導。
從上面的兩項調查問卷中，我們可以看道，在對待批評問題上的兩個當事人所存在的差異，而這正是爲什麼批評總達不到目的的主要原因之一。
從實務經驗中，我們都明白：主管過於關注你的錯誤，你就不敢勇於嘗試。而沒有人勇於嘗試比犯錯誤還可怕，它會使你固步自封，拘泥於現有的一切，不敢有絲毫的突破、逾越和創新。
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